La participación femenina cae a medida que aumenta la responsabilidad, las herramientas de adaptabilidad son mayoritariamente utilizadas por mujeres, solo el 63,7% de las empresas evalúa su propio sistema de gobierno corporativo y apenas una de cada diez somete a su directorio a una evaluación independiente. Son algunos de los principales resultados del IV Informe de Equidad Empresarial y Buen Gobierno Corporativo, elaborado por Fundación ChileMujeres y el Instituto de Directores de Chile (IdDC), que analiza a 295 empresas —con una dotación conjunta de 897.157 personas— que reportaron información del ejercicio 2025 a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), bajo la Norma de Carácter General (NCG) N°461 y las modificaciones introducidas por la NCG N°519.
En su cuarta edición, el informe alcanza su mayor cobertura (casi el doble de las 170 empresas del estudio anterior), incorpora una serie evolutiva 2023-2025 y, por primera vez, una comparación según rubro económico.
La brecha de género crece en los cargos de mayor responsabilidad
Las empresas analizadas reúnen a 897.157 personas, de las cuales el 39,9% son mujeres. Pero se reduce sistemáticamente al subir en nivel de responsabilidad, y la caída más brusca ocurre en el paso desde las gerencias (31,6%) hacia la alta gerencia (20,7%): casi once puntos porcentuales de diferencia entre un nivel y el siguiente, la mayor de toda la trayectoria.
“Cuatro años obteniendo resultados similares confirman que la baja participación de mujeres en los cargos de decisión no es un dato aislado, sino un patrón estructural. Para avanzar se necesita que las empresas revisen sus procesos de selección, promoción y desarrollo, para entender por qué, teniendo el talento disponible, las mujeres siguen quedando fuera a medida que se acercan a los cargos de mayor responsabilidad”, señala María José Díaz, gerenta general de Fundación ChileMujeres.
El cruce entre edad y cargo aporta un matiz revelador: la barrera no es uniforme a lo largo de la vida laboral. Entre las personas menores de 30 años, hombres y mujeres acceden a cargos de gerencia y alta gerencia en proporciones similares; la brecha recién se ensancha con la edad, de modo que la desigualdad en el acceso al liderazgo se concentra en las generaciones mayores.
Directorios: un avance que se estancó
De los 1.949 cargos de director titular, las mujeres ocupan 379 (19,4%), y en las suplencias la proporción baja al 16,0%. Además, 90 empresas —el 30,5% del total— no cuentan con ninguna mujer en su directorio titular.
La mirada evolutiva confirma el diagnóstico. En el grupo de 129 empresas con información para los tres años, la presencia femenina en directorios titulares pasó de 17,0% en 2023 a 17,5% en 2025, una variación prácticamente nula. Más preocupante es lo que ocurre en las suplencias: la proporción de mujeres cayó de 21,3% a 13,1% en el mismo periodo.
La incorporación femenina a estos órganos es, además, reciente: el 49,8% de las directoras lleva menos de tres años en el cargo, frente al 35,1% de los directores. A su vez, el 33% de ellas tiene menos de 50 años, frente al 23,3% de ellos. La inclusión de personas con discapacidad sigue siendo marginal: 13 integrantes de directorio (0,6% del total), concentrados en solo cinco empresas.
“Estos datos llegan en un momento clave, porque ya rige la Ley Más Mujeres en Directorios. La ley fija una meta, pero cumplirla es, ante todo, un desafío de gobierno corporativo. La paridad no se logra solo sumando nombres: se logra profesionalizando la forma en que los directorios se conforman, se evalúan y se renuevan. Eso exige matrices de competencias que muestren qué perfiles faltan, procesos de nominación transparentes y una cantera de talento que hoy, como muestra la caída en las suplencias, se está achicando”, afirma Fadua Gajardo, directora ejecutiva del IdDC.
Un mapa desigual: la equidad avanza a distintas velocidades según el sector
Por primera vez, el informe desagrega por rubro económico. La participación femenina en la dotación va desde el 59,9% en Seguros y el 52,5% en Banca y servicios financieros hasta apenas el 22,4% en Electricidad, gas y agua caliente y el 13,9% en Construcción. La alta gerencia es el único cargo en el que, en los quince rubros analizados, la participación de mujeres queda por debajo de su peso en la dotación.
En los directorios la dispersión es aún mayor. Información y Comunicaciones encabeza con un 37,0% de directoras titulares —casi el doble del promedio—, mientras que Actividades Inmobiliarias (8,3%) y Comercio (9,0%) registran los niveles más bajos; siete sectores no alcanzan el promedio de mercado (19,4%). El caso del comercio es la gran paradoja del estudio: es una industria donde las mujeres tienen una presencia importante en la fuerza laboral, pero esa presencia no llega a la mesa del directorio.
Adaptabilidad: herramientas que usan, sobre todo, las mujeres
Las herramientas de adaptabilidad existen, pero se usan poco y de forma desigual. La jornada parcial se concentra marcadamente en las mujeres: el 14,2% de las trabajadoras con jornada trabaja a tiempo parcial, frente al 5,2% de los hombres. El teletrabajo alcanzó al 15,8% de las personas —en su gran mayoría (86,5%) en modalidad parcial— y es algo más frecuente entre mujeres (17,2%) que entre hombres (14,8%). Los pactos de adaptabilidad y las bandas horarias, en tanto, siguen siendo marginales: representan apenas el 0,3% y el 0,1% de la dotación, respectivamente, aunque en ambos casos cerca de dos tercios de quienes los utilizan son mujeres (65,2% y 65,9%). En todas las herramientas de adaptabilidad medidas, el uso es consistentemente mayor entre las mujeres que entre los hombres.
“Que sean mayoritariamente las mujeres quienes recurren a las herramientas de adaptabilidad nos muestra que hombres y mujeres aún no acceden al trabajo con las mismas oportunidades y derechos, una brecha que sigue estrechamente ligada a la desigual distribución de las tareas de cuidado. En un contexto en que la participación femenina sigue rezagada y la cesantía las afecta con particular dureza, urge remover los obstáculos legales que encarecen y desincentivan su contratación, partiendo por aprobar el proyecto de Sala Cuna. Avanzar hacia una verdadera igualdad de oportunidades exige datos, decisiones y leyes que abran puertas en lugar de cerrarlas”, señala María José Díaz.
Gobierno corporativo a dos velocidades
El informe muestra un mercado que avanza a dos velocidades. Las prácticas respaldadas por un mandato legal o por expectativas de mercado consolidadas alcanzan niveles cercanos a la totalidad: la gestión de conflictos de interés y libre competencia (99,0%), la integración de la sostenibilidad en la estrategia (98,0%), la identificación de grupos de interés (98,0%), el modelo de prevención de delitos de la Ley N°20.393 (97,3%), el código de ética (96,9%), la auditoría interna (94,3%) y la unidad de gestión de riesgos (93,2%).
El panorama cambia cuando se trata de los instrumentos con que el directorio se examina a sí mismo:
La evaluación y las prácticas de gobierno corporativo muestran importantes brechas. Por ejemplo, el 63,7% de las empresas evalúa su propio sistema de gobierno, mientras que un 21% reconoce expresamente no hacerlo. La revisión externa de los directorios también retrocede, ya que solo el 9,5% contrató a un experto independiente y, entre las empresas con datos comparables, el indicador cayó de 24,8% en 2023 a 10,1% en 2025, siendo la única práctica que disminuye en la serie. Aunque el 67,1% cuenta con una matriz de competencias del directorio, un 27,1% no informa sobre ella; asimismo, el 31,2% no reporta cómo se entregan los antecedentes ambientales y sociales a la mesa. En materia de continuidad, el 65,1% dispone de planes de sucesión para sus principales ejecutivos, mientras que la adhesión a códigos de buen gobierno sigue dividida: un 50,2% declara adherir formalmente y un 43,4% señala expresamente que no lo hace.
“Los directorios chilenos han avanzado con decisión en todo aquello que la ley exige: integridad, prevención de delitos, gestión de riesgos y sostenibilidad. Pero cuando se trata de mirarse a sí mismos, el avance se detiene. Que solo una de cada diez empresas someta a su directorio a una evaluación independiente, y que esa cifra haya caído a menos de la mitad en tres años, es una señal de alerta. Un directorio que no se evalúa no puede saber si tiene las competencias que el negocio necesita ni planificar su propia renovación, y sin renovación la diversidad seguirá avanzando a paso lento”, señala Gajardo.
Cuando el silencio también es información
Un hallazgo que el informe destaca es el aumento de la “no respuesta”. En las empresas con datos comparables, las que no informan sobre su matriz de competencias pasaron de 2,3% en 2023 a 22,5% en 2025, mientras las que declaran no tenerla, bajaron de 27,9% a 3,1%. En la evaluación externa del directorio, la omisión subió de 10,1% a 35,6%. Es decir, una parte del mercado está pasando de reconocer una brecha a guardar silencio sobre ella.
En contraste, la serie muestra el poder transformador de la transparencia: las visitas a terreno del directorio pasaron de 54,3% a 85,3% entre 2023 y 2025 (+31 puntos), el mayor avance de todas las variables analizadas.
“La omisión es un retroceso en la calidad de la información. Cuando una empresa declara que no tiene una práctica, el mercado puede evaluar la brecha; cuando calla, no sabemos si el instrumento no existe o si existe y no se reporta. La NCG N°519 avanzó hacia un modelo de “cumple o explica”, y los inversionistas valoran más a una empresa que reconoce sus brechas y explica cómo las cerrará que a una que guarda silencio. La experiencia de las visitas a terreno demuestra que, cuando la divulgación se sostiene en el tiempo, termina cambiando la conducta de los directorios”, agrega la directora ejecutiva del IdDC.
A partir de los resultados del informe, Fadua Gajardo, plantea que “los directorios deben asumir un rol más activo en la evaluación de sus propias capacidades y en la planificación de su renovación. Esto implica evaluarse periódicamente, utilizar la matriz de competencias como una hoja de ruta para identificar brechas y fortalecer los procesos de sucesión e inducción, incorporando a más mujeres. Al mismo tiempo, es fundamental que los riesgos ambientales, sociales, climáticos y de ciberseguridad se aborden en la mesa del directorio con el mismo rigor que los financieros. El desafío es anticiparse y contar con las capacidades necesarias para responder a un entorno cada vez más exigente”.
Ley Karin: 6.941 denuncias durante 2025
El 2025 fue el primer año calendario completo bajo la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin. La capacitación en los protocolos de prevención alcanzó un promedio de 67,4% de las dotaciones, con fuertes diferencias entre empresas: 95 informaron haber capacitado al 100% de sus trabajadores, mientras que 22 no capacitaron a ninguno.
En total, 181 empresas —el 61,4% de la muestra— reportaron al menos una denuncia durante el año, acumulando 6.941 casos. El acoso laboral concentró el 63,6%, seguido por la violencia en el trabajo (20,1%) y el acoso sexual (16,3%) categoría en la que el 72,4% de las denuncias fueron presentadas por mujeres.